從簡歷分發到需求分發,在線招聘平臺迭代進行時

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編輯導語:俗話說,金三銀四,在春招來臨之際,對于無論是參加校招還是參加社招的人來說,都是一場硬戰。與很多年前的大家紛紛參加線下招聘不同,如今不少人都選擇在線上尋找招聘機會并且投遞簡歷,就連面試都可以在線上進行。這些在線招聘平臺從誕生到崛起的故事,悄然反映出互聯網從門戶時代到移動互聯網時代的底層商業邏輯變遷。

又到了一年一度的求職招聘旺季,“找工作難招聘難”的話題再次被提起。找工作對于大多數人來說都不容易,企業要想找到一個合適的人同樣需要付出高昂的時間與財務成本。

事實上,在工作包分配的時代,這些問題都不存在。改革開放后,企業類型與數量越來越多,就業政策的放寬為人們帶來了擇業自由。當年分配工作如投胎的年輕人聽到這些問題,想必會感慨一句,“真凡(爾賽)”。

發展帶來的問題只能用發展的視角解決,互聯網剛剛敲開中國大門,就涌現出一批在線招聘平臺,試圖通過網絡的模式解決這一問題。比如中華英才網、智聯招聘網、前程無憂網等,這些網站建立了龐大的簡歷庫,供用人方搜索下載。

到了移動時代,招聘行業開始把IM功能納入業務場景。BOSS直聘等公司打出“找工作直接跟老板談”,直聊外衣下用推薦算法匹配供需雙方。

商業摸著技術過河,這些在線招聘平臺從誕生到崛起的故事,悄然反映出互聯網從門戶時代到移動互聯網時代的底層商業邏輯變遷。

一、互聯網在線招聘“三步走”

在線招聘領域,從門戶到社交再到直聊,效率提升是主線,直到現在,行業的底層邏輯演化大致上經歷了三個階段:門戶時代、社交時代、算法時代。

1. 1.0門戶招聘時代

國內互聯網招聘商業可以追溯至1997年,那是中國剛剛接入國際互聯網的第三年,中華英才網正式成立,百度百科里用這樣一句話來概括它在中國互聯網招聘史中的地位:“最早、最專業的人才招聘網站之一”。

對當時的人來說,在線招聘還是一個陌生的事物。年輕人擔心自己投的簡歷如泥牛入海,要親自交到HR手上才放心。2003年非典剛解禁,北京雍和宮人才市場內外就擠了1000多號人。

為了增加市場認知度,2003年,智聯招聘與央視合作職場類節目《絕對挑戰》,吸引了大量普通觀眾,在線招聘平臺也以專業的形象走入人心。

此后,中華英才網也豪擲5000萬與央視聯辦《贏在中國》,贊助《我愛世界杯》。還斥資1億元在地鐵、電視等渠道進行廣告投放。

在這一時期,前程無憂、智聯招聘等在線招聘平臺也紛紛開始進入快速發展期,門戶招聘進入鼎盛時期,前程、智聯等在線招聘企業也先后登陸資本二級市場。

從2010年開始,由美國次貸危機引發等全球金融危機對中國市場對影響漸弱,國內經濟復蘇,與此同時,整個互聯網行業開始從PC時代向移動互聯網時代迭代。

2. 2.0社交招聘時代

彼時,企業雇主仍需要面臨一定的大環境壓力,在人才招聘渠道的選擇上,也偏向成本更低的社交渠道。

在國外,企業出于對低成本招聘渠道對需求,開始更多對把招聘放在Linkedin這樣的商務社交網站,以及Facebook、Twitter等社交平臺上。

這也對傳統求職網站對收入帶來了更為直接對影響。比如,受此影響,2010年第一季度,北美三大求職網站之一的Monster總營收去年同期下滑16%。

在國內,微博、朋友圈等社交渠道也開始成為新興的在線招聘方式。在社交平臺上,HR發布職位后,通過熟人、同事推薦,吸引求職者到網站投遞簡歷;用戶積累讓產品形成用戶群,其他HR能委托招聘平臺發起邀約。

除了直接在社交平臺上招聘,在線招聘也出現了垂直化的發展方向,即切入細分行業,出現了獵聘網、拉勾網這樣的新玩家。實際上,無論是社交化還是垂直化,兩者其實都在更精準地獲取簡歷上發力,一定程度上提升了招聘效率。

2013年,曾任智聯招聘CEO的趙鵬意識到,彼時的在線招聘領域雖然有了程無憂、智聯招聘、中華英才網以及后起之秀獵聘,但其實大家走的還是老模式,移動互聯網時代下,行業可能存在新的機會。

一年之后,BOOS直聘上線,趙鵬希望通過創業的方式,來尋找一種全新的在線招聘模式。這種全新的模式,就是后來BOSS直聘首先使用,其他在線招聘平臺也都紛紛跟進的直聊模式。

3. 3.0數據算法時代

從PC到移動互聯網,工具的嬗變背后必然是模式的更迭。移動互聯網時代,在線招聘的底層邏輯也在發生變化,數據成為最重要的資產,算法也成為提高效率的有力武器。

直聊模式的價值在于,數據與算法支撐下,把關鍵信息前置能夠快速抓住決策雙方關注的重點。比如,招聘的企業更加注重求職者的真實技能水平,而求職者則希望更多了解真實的薪資福利以及未來發展空間等。

  • 1.0門戶時代,核心動作是要吸引越來越多的用戶去“投”簡歷信息,智聯招聘、前程無憂等早期在線招聘平臺,本質上做的是簡歷信息的整合與分發,解決了招聘信息規模化供給的問題。
  • 從門戶招聘時代到2.0社交招聘時代,比較明顯的一個變化是效率上的提升。通過微信、微博等社交平臺招聘,以及簡歷招聘APP內部開始上線社交功能等方式,在信息的檢索上方式上進行了社交化和垂直化迭代,提升簡歷信息獲取的效率。
  • 3.0算法時代,數據和AI技術的革新使得推薦式的信息分發方式成為主流,抖音、快手等短視頻平臺已經證明了這一點。而在線招聘領域,也在正在經歷著推薦分發機制的變革。

接下來,在線招聘效率的顆粒度分解的會更加細化,簡歷信息分發也將逐漸演化至職位的精細化推薦。

二、由模式革新到技術革新,人力資源平臺分發機制“再進化”

從在線招聘1.0時代到3.0時代,肉眼可見的是招聘形式的變化,而形式變化的背后,本質上是技術的迭代。沒有完美的商業模式,也沒有完美的商業賽道,在線招聘也有很多等行業痛點有待解決。

低頻、低用戶粘性是招聘行業在商業上天然特性,目前相對應的解決方案是,廣告刺激,尤其是“金三銀四”時節,通過營銷搶占用戶心智成為在線招聘玩家們的共識。另外就是招聘行業分散,行業CR4值不高等。

面對這些問題,通過技術創新解決行業痛點或許是一個不錯的思路。

1. 從營銷驅動到技術粘性驅動

從求職者的視角來看,大多數人找工作時會下載兩到三個App,因為多一個App選擇就意味著多一點可能性。對于用戶來講,不同平臺之間的差距也就是一個簡歷的距離,多找幾個平臺投放,成功找到心儀職位的可能性也更大。

這也是在線招聘平臺往往只能通過營銷獲客,很難真正建立起品牌粘性的原因。

也就是說,求職者的使用習慣決定著,一個平臺要想占據頭部,要的不單單是比同行業優秀,而是優秀的多。

在招聘效率上需要有質的飛躍,才能形成一個平臺生態的正循環:平臺招聘效率越高,就會有更多的企業主來招聘,求職者能更快速找到合適的工作,企業也能縮減招聘成本。

AI技術在招聘領域的應用,或許能“戒掉”用戶多個平臺投簡歷的習慣,并幫助在線招聘平臺形成這樣的正循環。

一方面,數據支撐下,AI算法推薦越精準,職位匹配的成功率就越高,用戶體驗也越好;另一方面,AI技術可以使原本很難建立起品牌忠誠度的招聘領域,建立起技術粘性。

什么是技術上的粘性?

舉個例子,抖音的流量粘性為什么那么高?

本質上是因為AI算法技術下,平臺更懂用戶的內容喜好,用戶粘性自然更強。在招聘領域也同樣如此,AI算法推薦的職位匹配度越高,用戶用起來越方便,平臺也就越具有排他性,進而形成招聘平臺自身的護城河效應。

這其實就是用技術手段,去解決低頻、低粘性的行業痛點。

這也意味著未來平臺也逐漸可以從營銷驅動過渡到技術粘性驅動。只要AI算法好用,求職者更容易找到合適的職位,就自然不愁增長,用戶親身體驗后的口碑效應,其實遠比廣告投放要好的多。

我們以日本的Recruit為例,很多日本求職者從畢業開始就一直使用Recruit的服務,職位投遞記錄,職業發展軌跡,在線教育記錄都在Recruit的平臺上。在數據的反饋下,Recruit能夠更加清晰的了解整個市場環境,為求職者和企業提供顧問服務。

這個過程中,Recruit其實不太需要過多的廣告投放也能實現用戶增長,并形成一個良性的商業循環。

AI算法等技術驅動,與Recruit招聘服務的核心邏輯也是一樣。在國內,AI技術驅動這條賽道上,BOSS直聘薛延波提出了兩條可行路徑:

  1. 要嘗試去建立這樣一個職業科學模型:對于職業科學模型的建立,通常需要從人文學的角度考慮,微觀經濟學、宏觀經濟學、心理學、勞動關系學等等的角度,考慮一個人在職業市場上,或者在職業規劃中,處于什么樣的一個節點。
  2. 不可忽略機器學習、數據挖掘等等技術對這一模型的促進作用:我們想像的職業科學,其實就是由這兩個模塊共同協作完成的。”

BOSS直聘薛延波給出的這兩條路徑,本質上也是通過數據算法驅動來驅動的,目的就在于用技術的手段,去解決招聘行業的效率痛點問題,并這這個過程中建起企業自身的核心競爭力。

實際上,在“移動+數據+直聊”的底層邏輯下,AI算法的成熟度、以及數據畫像的精準度,都會成為日后在線招聘平臺的核心競爭力。再進一步來看,這些因素也可能會成為二級市場招聘企業價值判定的重要參考因素。

2. 從招聘平臺到強關聯的招聘私人助理

在線招聘平臺,本質上做的是人力資源的整合與分發,核心在于處理人與人的關系以及供需雙方的信息交換。從這個角度來看,互聯網招聘發展到過程,也是一個信息豐富度不斷完善的過程。

從門戶時代到推薦時代,在線招聘平臺演化的過程,其實也是從招聘行業從二維到三維信息畫像的過程。

二維信息畫像,就是以有限的簡歷、職位信息做聚合匹配,而三維信息畫像則增加了數字緯度,數字信息越豐富,畫像越精準,人力資源整合分發效率也就越高。

從產品形態演化的角度來看,“決策周期長,決策主觀,沒有系統的方法論”是用戶求職過程中的常態。也就是說,用戶需要的不僅僅是一個招聘工具,更需要一個關聯性更強的“私人招聘”助理。而對于企業來說,也需要更高效的獲取人才的方式。

數據維度之下,AI最有可能勝任這一角色。從信息分發,到AI、算法驅動下的數據畫像,本質上也是人力資源平臺分發機制的一次“再進化”:從表層的招聘信息分發,深入到更深層的數據分發,需求分發。

對在線招聘平臺來說,AI技術投入,實際上也是一次生產資料投入的結構性調整。招聘平臺在營銷上的投入一直都是很重要的成本支出,但營銷獲客往往是一次性的,很難產生二次價值,反而在技術上加碼投入可能會帶來更多的長遠價值。

最后,從整個互聯網商業的演化上來看,技術創新驅動替代模式創新驅動是一個主流趨勢。

一方面,任何的商業模式都有周期性,商業模式驅動增長也有一定的有效期;另一方面,AI、大數據、云計算等行業的崛起,也說明整個互聯網都在回歸技術驅動的本質,在線招聘領域也不例外。

隨著技術的發展和商業上的演化,也許未來的求職、招聘不再是一個問題。或許,屆時所謂的“招聘季、求職季”也終將會成為一個過時的名詞,成為在線招聘商業演化史中的塵埃和記憶罷了。

#專欄作家#

劉志剛,微信公眾號:互聯網江湖(ID:VIPIT1)。人人都是產品經理專欄作家。資深媒體人,36氪/鈦媒體等多家專欄特約撰稿人,TMT領域深度報道。

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題圖來自Unsplash,基于CC0協議。

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